De beëindigingsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst) en bedenktermijn

Wordt een dienstverband met wederzijds goedvinden beëindigd? Dan worden de gemaakte afspraken vaak schriftelijk vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst. Per 1 juli 2015 verandert een en ander met betrekking tot deze beëindigingsovereenkomst. Wat precies? Je leest het hier!

Handen schudden1.jpg

Vanaf 1 juli is de mogelijkheid om een beëindigingsovereenkomst te sluiten wettelijk geregeld in het Burgerlijk Wetboek. Op grond van dit nieuwe wetsartikel is een beëindigingsovereenkomst voortaan uitsluitend geldig wanneer deze overeenkomst schriftelijk is aangegaan. Dit was voorheen niet noodzakelijk, maar wel gebruikelijk.
 

Bedenktermijn in de beëindigingsovereenkomst

Naast deze schriftelijkheidsvereiste kent de nieuwe wetgeving ook een bedenktermijn. Deze bedenktermijn houdt kort gezegd in dat een werknemer een tussen partijen overeengekomen beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van redenen binnen veertien dagen mag ontbinden.
Indien de werknemer hievan gebruik wenst te maken omdat hij bijvoorbeeld spijt heeft van de regeling, moet de werknemer dit schriftelijk aan de werkgever laten weten. De werkgever kan ervoor kiezen om de bedenktermijn in de beëindigingsovereenkomst te vermelden. Wanneer de werkgever dat nalaat, wordt de bedenktermijn om de beëindigingsovereenkomst te ontbinden verlengd van twee weken naar (in totaal) drie weken.
 

Restrictie aan het recht om te ontbinden

Het zou onwenselijk zijn wanneer een werknemer ongelimiteerd gebruik kan maken van het recht om een beëindigingsovereenkomst te ontbinden. Een werknemer zou een werkgever het behoorlijk lastig kunnen maken door telkens terug te komen op de gemaakte schriftelijke afspraken. Om deze reden staat er straks in de wet opgenomen dat wanneer een werknemer een beëindigingsovereenkomst eenmaal heeft ontbonden door gebruik te maken van de bedenktermijn, de werknemer gedurende een periode van zes maanden niet nog eens een beroep kan doen op de bedenktermijn.
 

Conclusie en tips

Het is duidelijk dat het nieuwe wetsartikel onzekerheid met zich meebrengt. Door de bedenktermijn moet een werkgever zelfs na het zetten van de handtekeningen nog twee of drie weken wachten op definitieve zekerheid. Dit betekent in de praktijk dat onderhandelingen over beëindigingsvoorstellen juist in het begin van de maand moeten worden afgerond, in plaats van aan het einde van de maand. Indien immers de arbeidsovereenkomst nog een maand doorloopt, kan dit gevolgen hebben voor de hoogte van de transitievergoeding of voor de duur van de opzegtermijn, waarover partijen weer kunnen onderhandelen.

Mocht een werkgever toch direct zekerheid willen hebben over het al dan niet eindigen van het dienstverband, dan raden wij aan om de overeengekomen afspraken door een kantonrechter te laten opnemen in een (pro forma) beschikking. Dit kan door middel van het voeren van een zogenoemde pro forma ontbindingsprocedure. De bedenktermijn geldt namelijk niet indien de kantonrechter de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden. Daarnaast raden wij werkgevers aan om de eventueel overeengekomen beëindigingsvergoeding in ieder geval pas ná de bedenktermijn aan de werknemer te betalen en dit ook met zoveel woorden in de beëindigingsovereenkomst op te nemen.
 

Meer weten?

De hiervoor genoemde regels betreffen enkel de hoofdlijnen van de nieuwe regelgeving. Heb je aanvullende vragen over de beëindigingsovereenkomst en de bedenktermijn? Neem dan vrijblijvend contact met ons op via telefoonnummer 076 - 514050 of mail rechtstreeks naar Daphne Hendriks; hendriks@gimbrere.nl

Over de auteur

Daphne-Hendriks.jpg
“ Altijd goed zichtbaar blijven voor je cliënten ”

Daphne Hendriks