Opzegtermijnen in de arbeidsovereenkomst

In de praktijk loopt het tussen werkgevers en werknemers regelmatig spaak bij het in acht nemen van de wettelijke regels over opzegtermijnen. Maar wat zijn de precieze regels? In deze blog lees je er meer over!

ISS_4567_00367.jpg

De door de werknemer in acht te nemen opzegtermijn bedraagt in beginsel één maand. De door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Zo bedraagt de opzegtermijn voor arbeidsovereenkomsten die korter dan vijf jaar hebben geduurd één maand. Voor arbeidsovereenkomsten die langer dan vijf maar korter dan tien jaar hebben geduurd, geldt er een opzegtermijn van twee maanden. En dat terwijl er voor arbeidsovereenkomsten die tien jaar of langer maar korter dan vijftien jaar hebben geduurd, een opzegtermijn van drie maanden geldt. Vanaf vijftien jaar dient de werkgever een opzegtermijn van vier maanden in acht te nemen.

Schriftelijke verlenging van de opzegtermijn

Een werkgever kan de door de werknemer in acht te nemen opzegtermijn van één maand echter verlengen. Dit mag echter alleen wanneer de verlenging schriftelijk geschiedt, terwijl de opzegtermijn niet langer mag zijn dan zes maanden én er voor de werkgever een opzegtermijn geldt die het dubbele is van de door de werknemer in acht te nemen opzegtermijn. Indien de werkgever dus bepaalt dat er voor de werknemer een opzegtermijn van twee maanden geldt, moet er voor de werkgever zelf een opzegtermijn van vier maanden gelden.

Gevolgen onjuiste verlenging van de opzegtermijn

In de praktijk gaat het vaak mis met deze verlenging van de opzegtermijn. Vaak laat de werkgever na om in de arbeidsovereenkomst de voor de werkgever geldende opzegtermijn te vermelden of wordt er voor de werkgever en werknemer eenzelfde (verlengde) opzegtermijn gehanteerd. Wat zijn hiervan de gevolgen? 

Wanneer er in de arbeidsovereenkomst een langere opzegtermijn dan één maand is opgenomen voor de werknemer, maar er voor de werkgever géén opzegtermijn is opgenomen, mag de werknemer zijn eigen opzegtermijn vernietigen en de wettelijke termijn van één maand in acht nemen. Dit is onlangs nog bevestigd door de Hoge Raad. Ook mag de werknemer in zo’n situatie de door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn aanvullen naar het dubbele van de door de werknemer in acht te nemen opzegtermijn. En wat als er in de arbeidsovereenkomst een voor beide partijen gelijke opzegtermijn in acht is genomen, terwijl er voor de werknemer een langere opzegtermijn geldt dan één maand? Dan mag de werknemer zijn eigen opzegtermijn vernietigen en de wettelijke opzegtermijn van één maand hanteren.

Zorgvuldig omspringen met opzegtermijnen

Het is voor werkgevers dan ook belangrijk dat zij zorgvuldig omgaan met het opnemen van een verlengde opzegtermijn voor werknemers. Het opnemen van onjuiste termijnbepalingen kan immers ongewenste gevolgen hebben.

Over de auteur

Daphne-Hendriks.jpg
“ Altijd goed zichtbaar blijven voor je cliënten ”

Daphne Hendriks