Vergoedingen bij beeïndiging arbeidsovereenkomst: transitievergoeding en billijke vergoeding?

Vanaf 1 juli 2015 zijn werkgevers verplicht een vergoeding te betalen bij een onvrijwillige beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Dit geldt wanneer een overeenkomst na 2 jaar door de werkgever wordt opgezegd of niet wordt verlengd. Deze nieuwe door de werkgever te betalen vergoeding wordt ‘transitievergoeding’ genoemd.

 

Contract 2.jpg

De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000 bruto of maximaal 1 jaarsalaris als dat hoger is. Op de transitievergoeding kunnen bepaalde kosten in mindering worden gebracht. De vergoeding is als volgt opgebouwd: over de eerste 10 jaar zal 1/6 bruto maandsalaris per gewerkt half jaar verschuldigd zijn. Over de volgende jaren is 1/4 bruto maandsalaris per gewerkt half jaar verschuldigd. 

Geen recht op transitievergoeding

In bepaalde gevallen is een werkgever geen transitievergoeding verschuldigd. Bijvoorbeeld wanneer het dienstverband korter dan 2 jaar heeft geduurd, de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, de AOW-gerechtigde leeftijd is bereikt of als er in de cao een gelijkwaardige voorziening is opgenomen. Ook bij een faillissement is er geen transitievergoeding verschuldigd. 

Billijke vergoeding

Naast een transitievergoeding kan de rechter in uitzonderlijke gevallen een extra vergoeding toekennen: dit is een billijke vergoeding. De hoogte van deze vergoeding is niet te vergelijken met de vergoeding waarop men aanspraak maakt bij een onredelijk ontslag, omdat er bij het toekennen van de transitievergoeding al rekening is gehouden met de nadelige gevolgen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Om voor een billijke vergoeding in aanmerking te komen, moet er sprake zijn van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ door de werkgever. Uit de rechtspraak zal de komende tijd moeten blijken welke gevallen daaronder vallen.

Overgangsrecht

Is een arbeidsovereenkomst voor 1 juli 2015 opgezegd, dan blijft het oude recht gelden en is er dus geen transitievergoeding verschuldigd. Dit geldt ook als het verzoek voor ontslag bij het UWV is ingediend vóór 1 juli 2015. Ook als het UWV ná 1 juli 2015 op het verzoek tot opzegging beslist en de arbeidsovereenkomst na 1 juli 2015 eindigt. Het UWV kent dan geen ontslagvergoeding toe. Wel ontvangt de werknemer mogelijk op basis van collectieve of individuele afspraken een ontslagvergoeding. 
Bij een ontbinding door de kantonrechter geldt het oude recht wanneer het verzoek tot ontbinding vóór 1 juli 2015 is ingediend en wordt de ‘kantonrechtersformule’ gehanteerd. 

Conclusie

Kortom, dit overgangsrecht brengt met zich mee dat het oude recht nog van toepassing is op alle ontslagaanvragen die vóór 1 juli 2015 door het UWV zijn ontvangen én op alle verzoekschriften die vóór 1 juli 2015 door de kantonrechter zijn ontvangen. Voor het overige geldt in principe het nieuwe recht. Overigens bestaat er geen overgangsrecht wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vóór 1 juli 2015 is aangegaan en na 1 juli 2015 eindigt. Heeft deze arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden geduurd en is deze op initiatief van de werkgever niet voortgezet, dan moet de werkgever wel een transitievergoeding betalen.

Voor een werkgever zal het vaak financieel aantrekkelijker zijn om te wachten tot 1 juli 2015 met het indienen van een ontbindingsverzoek. De ‘nieuwe’ transitievergoeding zal in veel gevallen namelijk lager uitvallen dan een ontbindingsvergoeding die is berekend op grond van de kantonrechtersformule. Aan de andere kant kan het voor een werkgever soms verstandig zijn om juist vóór 1 juli 2015 een verzoek om toestemming bij het UWV in te dienen. 

Wil je hier meer informatie over? Neem dan vrijblijvend contact op met Gimbrère International Advocaten! Je kunt ons bereiken op telefoonnummer 020 820 35 90 of e-mailadres info@gimbrere.nl.

Over de auteur

Claudie-Gimbrere.jpg
“ Praktisch adviseren en begeleiden van innovatieve ondernemers en particulieren ”

Claudie Gimbrère